离职后少给工资是否违法，需结合具体情况判断。一般来说，离职后少给工资是违法的，以下分情形说明：
1. 用人单位未按劳动合同约定或实际工作天数足额支付工资，违法。
2. 用人单位以未办工作交接为由故意少给/拖欠工资，违法（工作交接不能成为克扣工资的理由）。
3. 用人单位与员工就工资支付金额有争议，且无合法依据（如员工造成实际经济损失且有证据支持）而少给工资，违法。
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处理离职后少给工资问题时，有人因不了解规定而犯错，常见错误有：
1. 拖延维权：员工误以为离职后与单位关系僵而拖延维权，却不知劳动仲裁时效为一年（从知道权利被侵害起算），拖延可能超时效丧失胜诉权。
2. 过激行为：索要工资无果后到单位吵闹、打砸，不仅解决不了问题，还可能因违反治安管理担责，影响维权。
3. 忽视证据：员工轻信口头约定，不保留劳动合同、工资条等证据，少给工资时因证据不足难以维权。
若你已犯错或担心处理不当，可随时咨询我，我会为你提供专业解答，助你更好维权。
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离职后少给工资问题存在特殊情况/例外情形，影响处理结果：
1. 协商一致延期支付：离职时若与单位书面/口头约定延期支付工资，且协议是双方真实意思表示，延期内未支付不违法（但期限需合法且双方自愿）。此时按约定时间等工资，到期未付可启动维权。
2. 生产经营困难暂时延期：根据规定，用人单位因生产经营困难可延期支付工资，最长不超过三十日。若单位说明情况并承诺三十日内支付，且能提供生产经营困难证明，则行为合理；超过三十日仍未支付，仍属违法拖欠，影响维权节点和主张内容。
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离职后少给工资可能存在法律风险点，举例说明：
1. 诉讼时效风险：劳动仲裁时效为一年，从知道/应当知道权利被侵害起算。例如：2023年1月离职，少给工资；2024年2月才想起仲裁维权，已超一年时效，仲裁委可能驳回申请，无法通过仲裁主张少给工资。
2. 证据链风险：缺乏充分证据难以证明少给工资事实。例如：仅口头说明少给工资，无劳动合同证明约定标准，无工资条/银行转账记录证明实际支付，用人单位又否认，此时可能因证据不足维权失败。

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