入职体检后公司拒录可能存在法律风险，具体如下：
1. 就业歧视风险：若公司无合法理由（如仅因劳动者患有非传染性疾病或身体特征特殊）拒录，可能构成歧视。例如，某公司招聘普通行政岗，因求职者乙肝小三阳（岗位非法定禁止乙肝携带者的岗位）拒录，劳动者可起诉要求公司担责。
2. 违约风险：若公司发放的录用通知书未将体检结果作为录用附加条件，求职者通过体检后无正当理由拒录，公司可能违约。例如，公司发录用通知要求体检并按时到岗，求职者体检合格后公司却以非正当理由拒录，需承担违约责任。
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入职体检后公司拒录的处理，还可能受以下特殊情形影响：
1. 录用意向书约定：若意向书明确约定求职者体检需符合特定健康标准（合理合法），且公司能证明求职者未达标，拒录合法；反之，若约定标准不合理/不合法，则约定无效，公司拒录不合法。
2. 体检结果争议：求职者对体检结果有异议（如报告不准确），可申请复检。若复检结果不同，公司需重新评估；若争议无法协商，需医学鉴定，结果影响处理且可能延长时间、增加不确定性。
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入职体检后公司拒录是否合法，需结合具体情形判断：
若用人单位基于岗位履职必需的合理健康标准且体检结果确实不符，拒录合法；以下情形可能不合法：
1. 以传染病病原携带者为由拒录，且该传染病非法律/行政法规/国务院卫生行政部门规定禁止从事相关工作（违反《就业促进法》第三十条）；
2. 健康标准与岗位无直接关联（如仅因普通疾病拒录），构成就业歧视；
3. 双方已明确约定录用条件（如发录用通知未提体检为最终条件），后仅以体检为由无正当理由拒录，可能构成违约。
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入职体检后公司拒录是否合法，可依据《中华人民共和国就业促进法》第三十条分析：该条规定“用人单位招用人员，不得以是传染病病原携带者为由拒绝录用。但经医学鉴定，治愈前或排除传染嫌疑前，不得从事法定禁止性工作。”
- 若岗位不属于法定禁止传染病携带者的工作，公司仅因携带者身份拒录，违法（就业歧视）；
- 若岗位属于法定禁止性工作，且求职者未治愈/未排除传染嫌疑，公司拒录合法。
综上，判断关键在于公司拒录理由是否符合法定禁止性岗位要求或是否存在歧视情形。

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