公司降薪后员工不接受被解雇，获得赔偿的关键在于判断公司降薪及解雇行为的合法性。若公司单方面降薪且解雇行为违法，员工可主张相应赔偿。如果公司未与员工协商一致且无合法依据单方面降薪，员工不接受后被解雇，公司的行为可能构成违法解除劳动合同，员工可要求支付赔偿金（通常是经济补偿标准的二倍）。若公司降薪有合法依据（如员工不胜任工作经培训或调岗后仍不胜任，或公司经营发生严重困难等），且履行了相应的民主程序和通知义务，此时解雇员工可能只需支付经济补偿。公司降薪后员工不接受被解雇，获得赔偿的关键在于判断公司降薪及解雇行为的合法性。若公司单方面降薪且解雇行为违法，员工可主张相应赔偿。如果公司未与员工协商一致且无合法依据单方面降薪，员工不接受后被解雇，公司的行为可能构成违法解除劳动合同，员工可要求支付赔偿金（通常是经济补偿标准的二倍）。若公司降薪有合法依据（如员工不胜任工作经培训或调岗后仍不胜任，或公司经营发生严重困难等），且履行了相应的民主程序和通知义务，此时解雇员工可能只需支付经济补偿。
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公司降薪后员工不接受被解雇，其能否获得赔偿以及赔偿的性质（经济补偿或赔偿金），在法律上有明确规定。我们可以依据《中华人民共和国劳动合同法》的相关条款来分析。《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。”公司降薪属于对劳动合同中劳动报酬条款的变更，若未与员工协商一致，单方面降薪行为违法。同时，该法第四十八条规定：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。”第八十七条规定：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。”在“公司降薪后员工不接受被解雇”的情况中，如果公司未与员工协商一致而降薪，员工不接受，公司因此解雇员工，属于违法解除劳动合同。员工可以要求公司支付赔偿金，赔偿金的计算方式为经济补偿标准的二倍。经济补偿则按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付（《劳动合同法》第四十七条）。因此，员工可依据上述法律规定，主张公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。
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公司降薪后员工不接受被解雇，员工在维权过程中可能面临一些法律风险，以下是常见的风险点及实例说明：1、证据链不完整的风险：如果员工无法提供充分的证据证明公司单方面降薪及解雇的事实，或者提供的证据存在瑕疵（如复印件模糊、关键内容缺失等），可能导致仲裁或诉讼请求不被支持。例如，员工主张公司降薪，但仅能提供口头陈述，无法出示工资条、银行流水或降薪通知等书面证据，仲裁委或法院可能因证据不足而难以认定公司降薪的事实。2、诉讼时效风险：劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。若员工在知道或应当知道公司违法降薪并解雇自己后，超过一年才申请劳动仲裁，且不存在时效中断或中止的情形，其仲裁请求将可能被仲裁委驳回。例如，员工于2023年1月1日被公司违法解雇，但其直至2024年2月1日才申请仲裁，此时已超过一年时效，除非有特殊情况，否则其维权请求可能无法得到支持。
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公司降薪后员工不接受被解雇，在维权过程中，员工可能会出现一些错误操作，从而影响赔偿的获得：1、忽视证据收集或保存不当：有些员工在被降薪或解雇后，情绪激动，没有及时收集和妥善保存劳动合同、工资记录、降薪通知、解雇通知等关键证据。等到需要维权时，才发现证据不足或丢失，导致无法有效证明公司的违法行为，这会极大增加维权难度。2、超过法定仲裁时效：根据《劳动争议调解仲裁法》规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。部分员工可能因为观望、犹豫或忙于其他事务，错过了一年的仲裁时效，导致即使公司存在违法行为，也无法通过仲裁途径获得赔偿。3、与公司发生激烈冲突或采取不当维权方式：个别员工在与公司沟通无果后，采取吵闹、破坏公司财物等过激行为，不仅无法解决问题，还可能因自身行为不当承担相应责任，甚至影响自身在后续维权中的形象和主张。为避免因错误操作导致权益受损，建议员工在遇到此类问题时，保持冷静，及时咨询专业律师，在律师的指导下进行合法维权。

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